Átrendeződött a cafeteria-kívánságlista: az egészség került az élre

Mit szeretnének ma valóban a munkavállalók a juttatási rendszerüktől?

A Cafeteria Trend 2026-os kutatása érdekes változásra világít rá: ha a munkavállalók és munkáltatók dönthetnének arról, mely juttatásokat támogassa kedvezőbben az adórendszer, az összesített rangsor első négy helyét egészséghez kapcsolódó területek foglalnák el.

Ez több egyszerű cafeteria-rangsornál.

Azt jelzi, hogy változik az, amit a munkavállalók valódi értéknek, biztonságnak és munkáltatói gondoskodásnak tekintenek.

Röviden: mit érdemes ebből egy vállalatnak megjegyeznie?

• Az egészséghez kapcsolódó juttatások jelentősen felértékelődtek.
• A hagyományos cafeteriaelemek egy részének relatív fontossága csökkent.
• A munkáltatói és munkavállalói prioritások nem minden esetben egyeznek.
• Egy juttatási rendszer értékét nem a benne szereplő elemek száma, hanem azok relevanciája és tényleges használata adja.
• Nem feltétlenül nagyobb költségkeretre van szükség: gyakran a meglévő keret jobb felhasználása teremthet nagyobb munkavállalói értéket.

A BILAB-nál ezért abból indulunk ki, hogy egy juttatási vagy vállalati egészségprogram kialakítását nem a szolgáltatások kiválasztásával, hanem a vállalat és a munkatársak valós igényeinek megismerésével érdemes kezdeni.

Gyógyulás, megelőzés, egészség: teljesen átalakult a sorrend

A Cafeteria Trend kutatásában 50 különböző költési területet vizsgáltak abból a szempontból, hogy a válaszadók mekkora adóterhet tartanának megfelelőnek az egyes juttatások esetében.

A kutatás 404 válaszadó részvételével készült. Nem reprezentatív felmérésről van szó, ezért az eredményekből nem érdemes a teljes magyar munkavállalói állományra vonatkozó következtetéseket levonni. Az irányok változása azonban figyelemre méltó.

Az összesített rangsor első négy helyén:

1. a gyógyuláshoz kapcsolódó kezelések és orvosi ellátás,
2. az egészségmegőrzés,
3. a gyógyszerek, gyógyászati készítmények és segédeszközök,
4. a fogorvosi ellátás

szerepelnek.

A válaszadók a kezelések és orvosi ellátások esetében átlagosan 5,9 százalékos, az egészségmegőrzésnél 6,7 százalékos adóterhet tartanának indokoltnak.

Fontos hangsúlyozni: ezek nem a jelenlegi adómértékek, hanem a kutatás résztvevőinek preferenciái.

A lényeg nem is maga a százalék.

Hanem az, hogy a lista tetejére milyen területek kerültek.

Az egészség ma sok munkavállaló szemében már nem kellemes extra, hanem a biztonság egyik fontos eleme.

Miközben az egészség előrelépett, az étkezés hátrébb került

A változás akkor válik igazán látványossá, ha a mostani eredményeket a 2019-es kutatással vetjük össze.

Az étkezési támogatás akkor még a hetedik helyen szerepelt, 2026-ban viszont már csak a 13. helyen végzett.

Ezzel szemben a gyógyszerek és gyógyászati eszközök támogatása a korábbi hatodik helyről a harmadikra lépett elő.

Ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy az étkezési támogatás vagy más klasszikus cafeteriaelemek elveszítették volna jelentőségüket.

Inkább azt mutatja, hogy a munkavállalói prioritások egymáshoz viszonyított sorrendje változik.

A probléma ott kezdődhet, ha a vállalat juttatási rendszere nem változik velük együtt.

A sok juttatás még nem jelent jó juttatási rendszert

Egy vállalat hosszú évek alatt számos juttatást építhet be a rendszerébe.

Új elem kerül be.

Aztán még egy.

Később új szolgáltató érkezik, új program indul, vagy egy korábbi megoldás mellett létrejön egy hasonló konstrukció.

Néhány év múlva pedig már nem feltétlenül egyértelmű:

• melyik juttatást hányan használják;
• melyikről tudnak egyáltalán a munkatársak;
• melyiket tartják valóban értékesnek;
• hol vannak párhuzamosságok;
• és mely elemekre költ a vállalat úgy, hogy azok alig teremtenek érzékelhető értéket.

Ezért egy juttatási rendszer minőségét nem lehet pusztán az éves költségkeret vagy a kínált szolgáltatások száma alapján megítélni.

A fontosabb kérdés:

mekkora munkavállalói értéket teremt a vállalat a rendelkezésére álló keretből?

A munkáltatók és a munkavállalók nem mindig ugyanazt tartják fontosnak

A kutatás egyik különösen érdekes eleme, hogy a munkáltatók válaszait külön is vizsgálták.

Az ő rangsorukban az első helyre szintén az egészségmegőrzés került.

A második helyen azonban már a munkavégzéshez kapcsolódó képzés, a harmadikon pedig a munkába járás támogatása szerepel.

Ez nagyon jól mutatja a munkáltatói gondolkodás logikáját:

egészséges munkatárs + megfelelő tudás + elérhető munkahely.

Mindhárom közvetlenül kapcsolódhat a vállalat működéséhez.

Van azonban olyan terület is, ahol jelentős különbség mutatkozik a munkáltatói és az összesített preferenciák között.

Az idős hozzátartozók gondozásának támogatása az összesített rangsorban a kilencedik helyre került, a munkáltatói listán viszont csak a 17. helyet foglalta el.

Ez felvet egy alapvető kérdést:

biztosan ugyanazt gondolja a vállalat a munkatársak igényeiről, mint maguk a munkatársak?

Erre feltételezések alapján nehéz jó választ adni.

Méréssel már sokkal könnyebb.

Adatok nélkül könnyű rossz juttatási döntést hozni

A BILAB szemléletében ezért az egyik legfontosabb kiindulópont az igények felmérése.

Nem abból érdemes kiindulni, hogy melyik szolgáltató milyen új megoldást kínál, hanem abból, hogy:

• kik dolgoznak a vállalatnál;
• milyen élethelyzetben vannak;
• milyen egészségügyi és jólléti igényeik vannak;
• mit használnak a jelenlegi juttatások közül;
• mit hiányolnak;
• mely szolgáltatások ismertsége alacsony;
• és hogyan viszonyul mindez a vállalat üzleti és HR-céljaihoz.

A BILAB szakértői csapata több évtizedes vállalati, biztosítási és tanácsadói tapasztalatra építve dolgozik ilyen rendszerek kialakításán és felülvizsgálatán.

Munkánkban fontos alapelv, hogy sablonmegoldások helyett az adott vállalat munkatársaira és működésére szabott programokat alakítsunk ki.

Nem biztos, hogy újabb juttatásra van szükség

Ez talán a legfontosabb következtetés.

Ha egy vállalat azt látja, hogy az egészségügyi juttatások felértékelődnek, könnyű arra jutni:

„Akkor vegyünk még egy egészségügyi szolgáltatást.”

Pedig nem biztos, hogy ez a helyes első lépés.

Lehetséges, hogy a vállalat már most is jelentős összeget fordít egészségügyi juttatásokra, csak:

• a kollégák nem ismerik megfelelően azokat;
• alacsony a kihasználtság;
• rosszul illeszkednek a munkavállalói összetételhez;
• több szolgáltatás részben ugyanazt nyújtja;
• vagy éppen egy fontos terület teljesen kimarad a rendszerből.

Ilyen helyzetben nem feltétlenül többet, hanem jobban kell költeni.

Az egészségbiztosítás fontos lehet – de nem önmagában

A kutatás eredményei alapján érthető, hogy egyre több vállalat vizsgálja a vállalati egészségbiztosítás lehetőségét.

Egy megfelelően kialakított szolgáltatásalapú egészségbiztosítás segítséget jelenthet többek között a szakorvosi ellátás, diagnosztikai vizsgálatok és más magánegészségügyi szolgáltatások gyorsabb elérésében.

De itt is ugyanaz az alapelv érvényes:

nem létezik minden vállalat számára egyformán jó konstrukció.

Más megoldás lehet megfelelő egy néhány tucat fős szolgáltató vállalatnál és egy több száz vagy több ezer fizikai munkavállalót foglalkoztató termelőcégnél.

A munkatársak életkora, lakóhelye, munkaköre, egészségügyi kockázatai és a már meglévő juttatások egyaránt befolyásolják, milyen konstrukciónak van valódi értéke.

Ugyanez igaz az egyedi vállalati szűrőprogramokra vagy a komplex wellbeing megoldásokra is.

A juttatási rendszernek együtt kell változnia a munkatársakkal

Egy vállalat munkavállalói állománya sem statikus.

Változik az életkor, a családi helyzet, az egészségi állapot, a munkavégzés módja és a munkaerőpiaci környezet.

Éppen ezért egy évekkel korábban jól kialakított juttatási rendszer sem biztos, hogy ma ugyanazt az értéket teremti.

A rendszeres felülvizsgálat során ezért érdemes három szintet egyszerre vizsgálni:

1. Mit adunk?

Milyen juttatások, biztosítások, egészségprogramok és egyéb szolgáltatások érhetők el?

2. Mit használnak?

Mekkora a szolgáltatások tényleges igénybevétele és ismertsége?

3. Mit értékelnek?

Mely elemeknek van valódi jelentősége a munkavállalók számára?

A három kérdésre adott válasz között sokszor meglepően nagy különbség lehet.

A dolgozói élmény nem Excel-táblában keletkezik

A juttatások tervezése könnyen válhat pénzügyi vagy adminisztratív feladattá.

Díjak.

Keretek.

Adózás.

Szolgáltatók.

Szerződések.

Ezek természetesen fontosak.

A juttatási rendszer végén azonban mindig egy ember áll.

Egy munkavállaló, aki azt érzékeli, hogy az adott szolgáltatás segít-e neki egy valós élethelyzetben.

A vállalati egészségprogramok kialakításánál ezért a BILAB-nál a dolgozói igények, a vállalati célok és a rendelkezésre álló lehetőségek összehangolását tartjuk kulcsfontosságúnak.

Korábbi cikkünkben azt is bemutattuk, hogyan érdemes HR-esként érvelni egy vállalati egészségprogram mellett.

A program értéke ugyanis nem attól függ, hogy jól mutat-e a juttatási listában.

Hanem attól, hogy működik-e.

Nem nagyobb juttatási keret kell feltétlenül, hanem jobb döntések

A Cafeteria Trend kutatásának eredményeiből számunkra nem az következik, hogy a vállalatoknak mostantól minden más juttatás helyett egészségügyi szolgáltatásokat kellene biztosítaniuk.

A fontosabb tanulság az, hogy a munkavállalói igények változnak.

Ezért a juttatási rendszernek is változnia kell.

A cél nem feltétlenül a költségek növelése.

Sokkal inkább annak megtalálása, hogy:

hogyan teremthető a rendelkezésre álló keretből nagyobb munkavállalói és vállalati érték.

Ehhez viszont mérni, kérdezni, elemezni és időről időre újratervezni kell.

A BILAB munkamódszerének alapja éppen ez: a vállalati igények felmérésétől a megfelelő megoldás kiválasztásán és bevezetésén át a folyamatos támogatásig kísérjük a folyamatot.